Empresas, Startups e a Metodologia OKR

Quem me conhece sabe que curto bastante essas “novas formas inovadoras” de se trabalhar; de criar um ambiente de trabalho mais colaborativo – que fuja do tradicional método de “sugar o máximo do funcionário” sem avaliar que propor condições melhores, porém bem planejadas, para o colaborador não só o favorece, mas aumenta consideravelmente a produtividade da empresa.

Ao longo dos últimos anos tenho visto inúmeros artigos falando desses benefícios, e acompanhado pequenas e grandes empresas como Google, Facebook e ThoughtWorks declarar diversas vantagens competitivas em adotar esse ambiente de trabalho mais “amigável” e “flexível” em contrapartida a essas empresas mais tradicionais. Essas vantagens partem desde uma maior interação/integração entre os funcionários, agilizando processos que antes eram muito amarrados à uma melhora significativa na qualidade de seus serviços/produtos e consequentemente aumento de lucros e valor social das empresas na maioria dos casos. Porém, isso talvez seja assunto para um próximo post e não quero me estender muito aqui sobre essas características.

O que me chama a atenção é que algumas empresas, mesmo ao começar a desenvolver um ambiente mais produtivo e colaborativo, as vezes deixam de lado características importantes que podem fazer toda a diferença: Envolver seus funcionários, independente de nível hierárquico, nos processos de tomada de decisão da empresa – seja definindo metas em conjunto ou participando das definições e/ou detalhamentos dos objetivos dos projetos. Compartilhar destas questões com os colaboradores tem comprovada eficácia engaja os funcionários a cumprir com o objetivo em comum entre os demais elevando sua produtividade.

Uma metodologia que elabora essa “gestão de metas” é a OKR (Objectives and Key Results). Para uma empresa ter uma cultura OKR em seu ambiente é necessário que exista um interesse real da empresa em estabelecer um processo estruturado para alcance de metas. E falamos de “cultura” aqui pois se sabe que algumas organizações terminam por não ter êxito por tentar manter parte da cultura antiga ou não ter total flexibilidade em seus negócios. Assim, é extremamente importante avaliar bem essas condições necessárias para uma boa implementação da nova cultura.

Os OKR´s são definidos em conjunto pelos gestores e demais colaboradores e devem ser bem claros. Esse objetivos também devem ser mensuráveis e simples, com cada funcionário possuindo objetivos mais Macros mais voltados muitas vezes a missão da empresa e objetivos menores que fazem parte da estratégia para alcance de seus macros. Além disso, é importante enfatizar que esses objetivos são definidos tanto bottom up, quanto top-down e existe sua convergência entre funcionários, gestores e presidentes. Como Mônica Santos (Diretora de Recursos Humanos – Google) exemplifica em artigo para Endeavor:

Isso é muito importante e gostaríamos de enfatizar. O modelo tradicional de formação de objetivos é feito exclusivamente de cima pra baixo, muitas vezes acordados em reuniões de diretoria, sem envolvimento de todo o grupo de funcionários. Nós trabalhamos com uma proposta diferente: 40% são OKRs definidos por nossos Vice Presidentes e Diretores, que nos passam a direção, enquanto 60% são OKRs definidos por cada indivíduo na empresa, que define como será o caminho. Para exemplificar, seria como o presidente de um clube de futebol definisse em seu OKR a meta de “ser campeão brasileiro de futebol da série A”, e o técnico desse clube, ao receber 40% desse OKR (a direção é ser campeão), define os 60% faltantes que devem ser feitos para isso acontecer: “importar táticas consagradas da Europa, contratar jogadores de peso, etc.”. Como você pode ver, o presidente não deve pensar em detalhes de como o clube será campeão, mas ele deve garantir que há alguém pensando no que deve ser feito para que isso aconteça. O mesmo raciocínio serve para qualquer organização. Além disso, se você planeja elevar o engajamento dos profissionais de sua organização, experimente envolvê-los no processo de elaboração de objetivos e se surpreenda com os resultados.

É comum ver metodologias como OKR bem disseminadas nos ecossistemas de Startups; e na minha opinião um dos grandes fatores que levam ao sucesso destas novas empresas. Pois ao engajar melhor os funcionários com os objetivos da empresa, cria-se também um relacionamento de transparência/confiança, que abre portas para os processos serem continuamente melhorados pelos próprios funcionários, elevando seu grau de satisfação com o trabalho realizado, produtividade e tempo de permanência na empresa.

Esse foi só um overview geral sobre essa parada super legal que é a metodologia OKR e seu impacto nas organizações. Se tiver interesse em saber mais e conhecer ferramentas que auxiliam a implementação de OKR´s para alcançar crescimentos de 300%, 500% e até 1000% ao ano, como as da Intel utilizadas por gigantes de Sillicon Valley indico os links abaixo. Em breve novidades!

Até a próxima!

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